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November 2, 2022

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Comment mettre en place un travail hybride socialement responsable ?

Aujourd’hui, la plupart des entreprises ont mis en place des possibilités de télétravail (flexibles ou fixées sur certains jours de la semaine).

Aujourd’hui, la plupart des entreprises ont mis en place des possibilités de télétravail (flexibles ou fixées sur certains jours de la semaine).

Spayr vous résume les bonnes pratiques listées par le think tank Terra Nova. Vous pouvez trouver le rapport complet ici.

L'abréviation THSR signifie travail hybride socialement responsable.

1. Le THSR est le contexte de travail hybride qui s’impose

Aujourd’hui, la plupart des entreprises proposent du travail hybride, et les salariés s’attendent à en avoir la possibilité. Le travail à distance est devenu un moyen de différenciation entre les entreprises qui recrutent : il fait partie de la marque employeur. C’est pourquoi les entreprises qui ont du mal à recruter doivent mettre ces possibilités en avant clairement dans leurs offres d’emploi, sur leur site, ...

Un point important à prendre en compte : le présentiel et le distanciel ne doivent pas être conçus comme deux méthodes de travail totalement différentes. En effet, ces deux modes de travail sont interdépendants dans le cadre du travail hybride : l’entreprise doit donc développer les interactions entre les deux (réunions en présentiel hebdomadaires, …). 

La communication est une aussi un élément essentiel du travail hybride pour éviter un décalage entre les collaborateurs en présentiel et les collaborateurs à distance. 

Enfin, Terra Nova conseille aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place une commission de suivi sur le travail hybride, dont la vocation est de faire un bilan annuel des conditions d’exercice du travail hybride.

2 – Le THSR est un contexte de travail volontaire et créateur de droits : pour un droit effectif au télétravail

Les entreprises doivent avoir une attitude plus volontariste vis-à-vis du travail à distance, particulièrement dans le cas du nouvelle pandémie.

Les salariés doivent pouvoir avoir la possibilité de signaler leur souhait non satisfait de télétravailler à la commission de suivi sur le travail hybride (ou au CSE pour les entreprises de moins de 50 entreprises).

Les managers doivent aussi être formés au management du travail hybride dans le cursus de formation des managers et cette notion doit faire partie intégrale de leur formation.

Les entreprises doivent multiplier les actions de formation et d’incitations (de l’Anact, des ARACT et des fédérations professionnelles) pour lever les freins au télétravail dus à la culture du présentéisme et aux idées fausses sur le télétravail.

Les employeurs doivent pouvoir préciser dans les contrats de travail une clause du type : « Dans le cadre du télétravail, le lieu d’exercice du travail au domicile du salarié ne peut se situer dans un lieu situé à plus de 3h de temps de déplacement du lieu de travail sur site ».

Enfin, le rapport souhaite faire entrer les 7 critères du travail hybride socialement responsable dans les référentiels utilisés par les agences de notation et les labels. 

3 – Le THSR est un contexte de travail équitable

Les entreprises doivent être particulièrement attentives aux facteurs d’inégalités issus de la mise en œuvre du TAD et s’attacher à les réduire, particulièrement l’égalité d’opportunités de promotion et de formation entre les collaborateurs à distance et les collaborateurs en présentiel.

Comme certaines tâches ne peuvent pas être faites à distance, Terra Nova recommande aux entreprises d’établir une liste de celles étant éligible au travail à distance. Ces tâches sont des missions associées à un poste : raisonner de cette manière permet de rendre le travail à distance plus efficace, puisque toutes les missions d’un poste ne sont pas forcément éligibles pour le travail à distance. 

De même, les entreprises doivent établir une liste des applications informatiques incompatibles avec le travail à distance et rendre prioritaire leur mise à jour. Ces outils informatiques doivent être maîtrisés par les salariés, donc une formation ou une remise à niveau doit être prévue. Il faut aussi veiller à ce que ces outils soient accessibles par les télétravailleurs handicapés.

Le rapport suggère aussi de créer une obligation pour les entreprises de plus de 50 employés d’allouer un budget dédié à l’amélioration des conditions de travail pour les postes ne pouvant pas se faire à distance.

4 – Le THSR est un contexte de travail équipé et protégé

L’équipement du travailleur doit se comprendre au sens large : 

  • espace disponible
  • matériels
  • logiciels
  • moyens de télécommunication
  • environnement organisationnel et managérial

Ce rapport conseille d’éviter l’usage de matériel personnel, puisque c’est source de risques de cybersécurité.

Les frais professionnels liés au télétravail doivent être pris en charge par l’entreprise, comme par exemple l’achat de matériel informatique, casques, téléphones, fauteuil ergonomique…

Terra Nova conseille aussi d’encourager les entreprises à participer à la création de tiers-lieux via des dispositifs fiscaux et de favoriser l’utilisation de ces tiers-lieux, qui présentent plusieurs avantages par rapport à l’exercice du travail à domicile : 

  • organisation du travail souple tout en garantissant une meilleure séparation entre vie professionnelle et vie privée
  • conditions de travail optimales
  • accès à des équipements adéquats
  • moindres risques d’isolement

Concernant les outils de surveillance et de supervision des télétravailleurs, les entreprises doivent veiller à leur utilité et à leur légalité.

5 – Le THSR est un contexte de travail respectueux de la santé physique et mentale

Le Comité social et économique doit suivre la mise en place et le déploiement du TAD. Ce sujet doit être abordé chaque trimestre pour évaluer l’évolution des postes et tâches éligibles au télétravail ou non, les salariés impactés ou non, l’achat de matériel, les difficultés identifiées et les réponses qui y sont apportées.

Les entreprises doivent identifier les populations de salariés qui éprouvent des difficultés à travailler à distance pour évaluer les risques psychosociaux (RPS) et mettre en place des dispositifs de prévention de ces risques.

Les managers doivent se familiariser avec les outils numériques de communication permettant d'améliorer la convivialité et de garder contact avec les télétravailleurs.

Les entreprises doivent renforcer le droit à la déconnexion, pour chaque salarié à distance. La majorité des cadres considèrent que l’enjeu du droit à la déconnexion n’est pas correctement pris en compte par leur entreprise, donc lancer un projet visant à établir et communiquer des règles claires est nécessaire.

Le rapport conseille d’introduire une obligation de moyens pour les entreprises afin de garantir une mise en œuvre effective du droit à la déconnexion : chaque entreprise doit mettre en œuvre au minimum une initiative parmi un panel d’actions possibles et doit le signifier auprès du CSE. Intégrer des indicateurs de respect du droit à la déconnexion dans les rapport de performance des managers permet de les inciter à respecter ce droit. Une solution alternative peut être de créer un label valorisant les entreprises qui respectent le droit à la déconnexion.

Enfin, il est important d’intégrer le suivi des télétravailleurs dans le baromètre social de l’entreprise, pour qu’ils puissent donner leurs ressentis en matière de santé, de tensions au travail, de maîtrise de leur charge de travail, de qualité du management…

6 – Le THSR est un contexte de travail accompagné

Les dirigeants d’entreprises doivent s’impliquer dans la transition managériale, passant d’une culture du présentéisme, très profondément ancrée en France, vers un management de soutien professionnel.

Pour cela, le rapport encourage les managers à définir un « new deal managérial » avec leur équipe, basé sur la confiance et à développer un management participatif et le travail collectif au sein d’équipes à taille humaine qui partagent un projet.

Les entreprises doivent adapter leurs formations au contexte de travail hybride, tout en gardant à l’esprit que le « tout on-line learning » se traduit souvent par des échecs provenant d’un manque de motivation et qu'une formation est aussi l’occasion de socialiser avec ses collaborateurs.

Les droits des organisations syndicales doivent être adapter au travail hybride pour leur permettre de d’accomplir leurs missions dans ce contexte de plus en plus numérisé.

7 – Le THSR est un contexte de travail favorable à la performance globale

Pour mesurer l’impact du travail hybride, il faut développer une méthodologie grâce à laquelle les entreprises peuvent estimer l’économie réalisée. 

Grâce au travail à distance, les entreprises peuvent élargir leurs cibles de recrutement (candidats éloignés géographiquement, candidats en situation de handicap, …). 

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