Le salaire, un tabou culturel en France ?

En France, parler de salaire ou tout simplement d’argent est tabou au même titre que la politique ou la religion. Les Français considèrent que leur salaire doit être tenu secret. Parler d’argent est même considéré comme mal élevé. 

_{Pourtant les entreprises essayent d’attirer de nouveaux talents en étant plus transparentes et en annonçant les salaires sur les offres d’emploi. Serait-ce une nouvelle tendance pour faciliter le recrutement ?} 

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Selon une étude de RegionsJob/Parisjob réalisée en 2019 :

• 83% des salariés considèrent que leur salaire est tabou

• 78% ignorent celui de leur manager

• 50% ignorent celui de leurs collègues

• 51% des salariés veulent connaître celui de leur manager ou celui de leurs collègues

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Alors pourquoi est ce si difficile de parler de salaire en France ? c’est tout simplement une question de culture car à contrario à titre d’exemple :

• en Norvège, les bulletins de salaires sont disponibles sur demande

• en Allemagne, les employés de certaines entreprises peuvent connaître les critères qui fixent le salaire

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55% des Français seraient à l’aise sur le fait que l’on communique leur salaire à leurs collègues. La France est donc sujette à contradiction : les Français veulent gagner de l’argent mais sans le dire, réussir mais pas trop… Les écarts de salaire dans une entreprise peuvent être parfois importants, ceux qui gagnent plus ne veulent pas que cela se sache, ceux qui gagnent moins ne veulent pas être stigmatisés ou mis à l’écart. 

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La transparence, un moyen indispensable pour lutter contre toute discrimination

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Il est à noter cependant que la transparence des salaires est indispensable pour éviter toute discrimination. D’autant que nous sommes loin de l’égalité parfaite car les femmes touchent à poste équivalent 5.3% de moins que les hommes. La loi Pacte du 22 mai 2019 et les obligations fixées par l’index de l’égalité professionnelle tentent de combattre les inégalités salariales par plus de transparence. La loi Pacte demande aux sociétés cotées en Bourse de publier chaque année un relevé des écarts de rémunération de leurs dirigeants et les salaires moyens des employés en équivalent temps plein mais aussi avec le salaire médian de ces derniers. L’index de l’égalité professionnelle impose un comparatif cette fois selon sexe, en termes de salaires, d’augmentations annuelles et d’écarts dans les promotions. Ces deux mesures viennent renforcer un principe présent dans le code du travail en France : « à travail égal, salaire égal ». Aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination en fonction de son sexe, de son âge, ou de ses origines. La seule chose qui est tolérée c’est une certaine disparité entre les régions. A Paris les salaires peuvent être plus élevés qu’en région. Selon une étude Glassdor, pourtant, 62% des travailleurs n’ont vu aucune différence entre avant et après la loi Pacte. 

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Vers plus de transparence au sein des entreprises

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Pour lutter contre les inégalités, certaines entreprises ont décidé d’être plus transparentes. En effet, un salarié a souvent beaucoup de mal à s’autoévaluer au niveau de son salaire car il ne connaît pas les évolutions annuelles qu’il peut prétendre par rapport à ses collègues. L’entreprise Shine a choisi pour contrer cela, de mettre en place de manière publique une grille de salaire par niveau et une grille de compétences. Pour être augmentés, les salariés doivent prouver qu’ils ont atteint les compétences supérieures. Cela devient un outil de dialogue complet entre les managers et leurs collaborateurs. 

Dans les offres d’emploi, l’entreprise indique aussi les grilles de salaires car 95% des potentiels candidats jugent importants de connaître le salaire d’un emploi avant de postuler. Cela permet de rendre la question du salaire limpide et le candidat n’a plus à être gêné face à celui-ci. Il n’a plus besoin de se poser des questions sur le moment où il doit en parler et la prétention salariale qu’il doit demander. 

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Les difficultés liées à la transparence

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Mais être transparent sur un salaire peut engendrer des problèmes d’une autre nature. En effet, si le salaire est plus élevé que le marché, l’entreprise recruteuse risque d’être inondée de demandes et devoir faire un filtre beaucoup plus important dans les CV pour un résultat similaire. 

De plus, afficher un salaire sans pouvoir le négocier est parfois problématique car si l’entreprise a un coup de cœur pour un candidat et souhaite lui proposer un salaire supérieur, elle se retrouve coincé. 

Enfin en interne, c’est de la responsabilité du manager de faire progresser plus vite un collaborateur qu’un autre en fonction de ses compétences et de ses résultats. Il doit pouvoir justifier ses choix.

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_{Selon Glassdoor, seules 8% des entreprises françaises dévoilent en interne les échelles salariales contre 12% pour les entreprises allemandes et 15% pour les britanniques.} 

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Religion, argent ou politique sont en France encore des sujets que les Français ont du mal à aborder. Est-ce que la nouvelle tendance abordée par les entreprises peut permettre d’amorcer un réel changement social ? Seul l’avenir nous le dira…

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A lire : Quelles négociations salariales pour 2023 ?

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