Voici les 6 principaux indicateurs RH à suivre
La notion d’indicateur RH est relativement récente et désigne un outil de mesure des ressources humaines permettant d’aider la prise de décisions dans l’entreprise, d’en soutenir la stratégie et d’apprécier les résultats d’actions passées.
En tant qu’employeur, il est crucial d’utiliser plusieurs indicateurs RH pour améliorer votre gestion de l’entreprise.
1. L’eNPS pour mesurer l'engagement au travail
C’est quoi l’eNPS ?
Ce baromètre (NPS) a été créé par le cabinet de consulting Bain & Company et permet d'évaluer la probabilité qu’un client recommande une entreprise à son entourage, à l’aide d’une unique question. « Quelle est la probabilité que vous recommandiez [nom de l’entreprise] à un ami ou un collègue ? ».
L’eNPS est la version utilisée en interne par les entreprises pour mesurer l'engagement de leurs employés. Cet indicateur est utilisé par des milliers d'entreprises dans le monde depuis plus de dix ans. « Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ? ».
Comment le calculer ?
Voici comment la mettre en place et calculer facilement votre employee net promoter score.
Concrètement, l’eNPS consiste à poser une question aux employés : « Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez votre organisation à un proche ? ».
Les salariés sont ensuite classés en 3 catégories en fonction de la note attribuée, et donc de leur degré d’attachement à leur employeur :
- Les « promoteurs » pour une note de 9 ou 10 ;
- Les « passifs » pour un 7 ou 8 ;
- Les « détracteurs » pour un score entre 0 et 6.
Enfin, pour calculer l’eNPS il convient de soustraire le pourcentage de « détracteurs » au taux de promoteurs :
eNPS = % de promoteurs - % de détracteurs
Le résultat varie de -100 (très mauvais) à +100 (excellent).
Un bon eNPS se situe au-dessus de +10.
Pourquoi calculer l’eNPS ?
L’Employee Net Promoter Score (eNPS) est un Key Performance Indicator (KPI). Il doit donc faire l’objet d’un suivi dans le temps et de l’élaboration d’un plan d’action pour améliorer efficacement l’engagement des employés.
L’eNPS est une alternative au rapport annuel d’entreprise, un exercice de plus en plus délaissé car très fastidieux à la fois pour les employés et analystes.
Cependant s’il est utilisé de manière isolée, l’eNPSne suffit pas pour mener une analyse approfondie de l’engagement des employés au travail. Mais c’est tout de même une bonne amorce pour les entreprises qui souhaitent adopter cette démarche.
2. Le taux de turnover, ou taux de renouvellement
C’est quoi le turnover ?
Le turnover (taux de rotation du personnel) est une donnée bien connue des directions RH.
Le taux de turnover a pour objectif de montrer quelle proportion de salariés ont quitté votre société au cours de l’année passée.
Comment le calculer ?
Le turnover d’une entreprise se calcule sur une période donnée grâce au calcul suivant :
(nombre de départs / effectif moyen de l’entreprise) x100
Pourquoi le mettre en place ?
Le taux de turnover est utile pour vous en apprendre plus sur de nombreux aspects de votre stratégie RH, comme la pertinence de votre processus de recrutement, votre culture d’entreprise ou encore votre marque employeur.
Cet indicateur RH est crucial, car il permet de surveiller la capacité de l’organisation à fidéliser et retenir ses employés.
Un taux de turnover trop élevé peut montrer l’existence de dysfonctionnements internes (culture d’entreprise toxique, une politique de rémunération peu attractive, une absence d’équilibre vie personnelle-vie professionnelle, ...) qu’il faut identifier précisément et corriger.
Un taux de turnover trop élevé est souvent synonyme de perte de compétences, d’une faible compétitivité, de dégradation de la productivité et d’augmentation des coûts de recrutement et de formation. Il est donc important d’y remédier rapidement.
3. Le taux de rétention des nouveaux salariés
C’est quoi le taux de rétention ?
Le taux de rétention des nouveaux collaborateurs est un KPI utilisé par les directions RH permettant de mesurer la proportion de recrutements ratés enregistrés par l’entreprise sur une année. Les recrutements ratés sont caractérisés par un départ du nouvel employé dans les 12 mois suivant son embauche.
Comment calculer le taux de rétention des nouveaux salariés ?
Pour connaître le taux de rétention des nouveaux employés, il suffit de calculer, sur une période de référence, le pourcentage de salariés toujours en poste 12 mois après leur embauche.
Le taux de rétention des nouveaux salariés se calcule comme suit :
(nombre de recrutements réussis à 12 mois/nombre d’embauches dans l’année) x 100
À quoi sert le taux de rétention des nouveaux salariés ?
Ce KPI permet de mettre en lumière si l’entreprise a des dysfonctionnements internes : source d’embauches inadaptées, offres d’emplois qui ne correspondent pas à l’emploi, procédure d'onboarding peu efficace, présence de micro-management ou encore mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les raisons d’un taux de rétention anormalement faible sont nombreuses et doivent être identifiées et combattues au plus vite afin d’enrayer la fuite des talents.
4. Le temps d'embauche moyen
C’est quoi le temps d’embauche moyen ?
Le temps d’embauche moyen d’une entreprise est un indicateur de performance RH lié au recrutement. Il est particulièrement utile pour renforcer ou rediriger une stratégie d’embauche de nouveaux talents.
Comment le calculer ?
Concrètement, cet indicateur mesure le nombre de jours écoulés en moyenne entre le moment où une offre d’emploi paraît et le moment où le poste est pourvu, grâce au calcul suivant :
Nombre de jours pendant lesquels les offres d’emploi sont publiées / Nombre d’emplois à pourvoir
Pourquoi le mettre en place ?
Le temps d’embauche est important pour les demandeurs d’emplois. Ce temps est très variable selon le secteur d'activité d'une entreprise, la rareté du poste recherché ou encore la zone géographique. En moyenne, le temps d'embauche moyen est de 32 jours en France. Une durée qui ne convient pas aux candidats : 84 % d’entre eux estiment qu’un recrutement durant plus d’un mois est trop long (selon le baromètre de la recherche de meteojob de janvier 2020).
5. Le taux d’acceptation des offres d’embauche
C’est quoi ?
Le taux d’acceptation des offres d’embauche est un indicateur RH lié au recrutement et à l’attractivité de l’entreprise.
Comment le calculer ?
Le taux d’acceptation des propositions d’embauche correspond au nombre d’offres acceptées par rapport au nombre d’offres formulées.
(nombre d’offres acceptées/nombre total d’offres) x 100
Pourquoi le mesurer ?
Cette mesure permet d’évaluer l’efficacité du processus de recrutement et la pertinence de vos offres.
Un taux d’acceptation des offres trop faible peut être dû à plusieurs problèmes : un délai de réponse trop long, une mauvaise expérience candidat lors du recrutement ou encore un package de rémunération peu attractif (salaire peu concurrentiel, absence de dispositif d’épargne salariale, etc.).
Connaître ces problèmes permet d’améliorer la politique de recrutement pour attirer les meilleurs talents.
À lire aussi : Comment fidéliser ses salariés ?
6. Le taux de promotion
C’est quoi ?
Le taux de promotion apporte des indications précises sur les possibilités d’évolution au sein de votre société. Il mesure les opportunités d’évolution dans votre entreprise. À l’heure où les enjeux d’évolution professionnelle et de mobilité interne gagnent du terrain, il est important de vous intéresser à ce taux.
Comment le calculer ?
Le taux de promotion se calcule de la manière suivante :
(Nombre de promotions / Effectif total de l’entreprise) x100
Pourquoi le mesurer ?
Le taux de promotion éclaire d’autres indicateurs de performance RH.
En cas de taux de turnover anormalement élevé, un faible taux de promotion peut vous aider à établir un lien de cause à effet. En effet, si les perspectives d’évolution en interne se font trop rares, il est normal que les salariés aient des envies d’aller voir ailleurs.
À l’inverse, un taux de promotion positif est un excellent argument pour attirer de nouveaux talents ! Les candidats ont besoin de savoir qu’ils peuvent évoluer tout au long de leur carrière au sein de votre entreprise.
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