Le turnover, l’indicateur clé de la rentrée ?

Dans ce contexte, c’est plus que jamais une nécessité de garder ses meilleurs talents. Or tout n’est pas si simple, et les confinements successifs auront été propices à bien des remises en question. De nouvelles aspirations ont émergées : meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée, flexibilité sur le télétravail, quête de sens au travail.

Le turnover s’impose dès lors comme un des indicateurs clés à suivre en cette rentrée pour les départements RH. Comment garder ses meilleurs éléments ? Comment amorcer le changement pour s’adapter aux nouveaux besoins qui ont émergé ?

Le turnover, un indicateur de croissance qui se mesure

Pour rappel, le taux de turnover témoigne du renouvellement du personnel au sein d’une entreprise. Il correspond à la moyenne entre les entrées et les sorties des salariés dans une organisation. Exprimé sous la forme d’un taux, il se calcule ainsi :

Turnover = ((nb de départs + nb d’arrivées) / 2 ) / nb de salariés au début d’année ) x 100

Il revient au DRH d’en faire un suivi régulier, étant révélateur de tendances fortes dans l’entreprise.

Interpréter son taux de turnover

Un turnover trop faible peut indiquer une perte de vitesse dans l’entreprise, qui fait preuve de moins de créativité, d’innovation et se passe de talents extérieurs. A l’inverse, un turnover trop élevé peut être l’illustration d’un mal être dans l’entreprise, d’un manque de motivation ou de perspectives à long terme pour les salariés.

Une fois ces éléments intégrés, il convient de s’interroger sur son objectif de turnover, en tenant compte de facteurs inhérents à l’entreprise comme des facteurs externes, tels que :

1. L’environnement économique (récession, législation …)
2. La situation du marché du travail
3. Le secteur d’activité (par ex., la restauration a un taux autour de 60% en moyenne)
4. Les départs involontaires (retraites, arrêt de travail …)

Le taux de turnover visé se doit de prendre en compte ces influences afin d’être le plus pertinent possible au moment de mesurer l’attractivité de son entreprise et définir sa stratégie RH.

Le coût du turnover

Un turnover supérieur à votre objectif aura un coût considérable : au-delà du coût économique, il a un impact important sur votre culture d’entreprise et la productivité de vos équipes. Mis bout à bout, on estime que le coût de remplacement d’un salarié équivaut à 6 à 9 mois de salaire !

Pour calculer le coût de votre turnover, sur le quantifiable à minima, vous pouvez mesurer :

1. Le coût du recrutement (publication de l’offre, appel à un cabinet externe, processus de recrutement …)
2. Le coût de l’on-boarding et de la formation
3. Le coût de l’apprentissage (calcul du différentiel de productivité entre le moment où l’ancien salarié s’en va et où le remplaçant devient aussi performant)
4. Le coût du poste non pourvu

Les moyens de réduire son turnover

Il revient donc de suivre cet indicateur au plus près et idéalement d’en anticiper les variations. Sonder les attentes et les besoins de ses collaborateurs s’avère extrêmement pertinent à cet effet. Parmi les initiatives les plus efficaces :

1. Investir dans la progression des collaborateurs et offrir des perspectives d’évolution
2. Capitaliser sur l’impact d’un collaborateur et responsabiliser
3. Construire une culture du feedback
4. Développer une politique de rémunération pertinente et juste
5. Miser sur la qualité de vie au travail (QVT)

Si le turnover fait partie de vos préoccupations, ne vous arrêtez pas en si bon chemin et découvrez Spayr. A travers notre solution de paie à la demande, nous offrons un moyen innovant de moderniser vos politiques de rémunération, tout en apportant une flexibilité nouvelle à vos employés.

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Sources:
(1) https://www.forbes.fr/management/culture-dentreprise-comment-expliquer-un-turnover-eleve/
(2) https://info.lapausebaskets.fr/blog/turnover

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